《劳动合同法》中赋予了劳动者很多新型权利，比如说连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同时，劳动者就具有了签订无固定期限劳动合同的选择权;再者，劳动合同到期终止的，用人单位也应该支付经济补偿金。部分用人单位让本企业中的劳动者与劳务公司签订劳动合同，导致员工“被派遣”。因此劳动者在与用人单位签订或续签劳动合同时，一定要看清用人单位，不可轻易签字，以免权益受损。　　对类似上述情况，有四个解决措施：　　一、在司法实践中明确派遣单位与用工单位之间的连带赔偿责任，最大程度保护被派遣员工的合法利益，降低其维权成本。　　二、劳动监察部门应将劳务派遣用工作为重点监督检查领域，对目前劳务派遣的适用范围扩大化的问题予以分阶段逐步解决，逐步清理不符合“临时性、替代性和辅助性”派遣岗位要求的派遣用工行为。　　三、严格把握建立劳务派遣关系的标准，坚决打击用工企业采取劳务派遣形式转嫁责任。　　四、工会组织应关注劳务派遣人员入会问题，赋予劳务派遣人员对于用工单位和派遣单位工会的选择权，强化劳务派遣人员的集体协商力量。

　　人力资源外包是各种业务外包中的一种，它随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。  在一个企业里，要设置配套的各种专业人力资源管理人员，代价是相当庞大的如一个规范的企业，应当配备相应专业的人事管理人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“组织服务专员”等等。但是，众多中小企业没有人力资源部即使有，也没有系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，这些都是制约中小企业顺利发展的“瓶颈”。而如果采用中小企业人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，增强市场竞争力。   看过这篇文章的人群还看过企业人力资源管理信息化的渠道

 　　近年来，随着信息技术与管理模式的不断发展，信息化被越来越多的企业视为提升管理效率和水平的有效手段，而作为管理核心之一的人力资源管理，其信息化运用更是受到越来越多企业高层的重视。但同样是信息化运用，有的公司是顺风顺水，有的公司则是举步维艰。细究其中缘由，软件本身质量固然是一个重要因素，但关键还在于企业前期的信息化规划和对实施过程的把控。宏景软件成立至今已成功服务了超过数千家国有及民营大型集团公司、事业单位，对eHR系统的规划与实施有着深刻的体会。现将一些经验分享给大家，希望可以给企业的eHR建设一些启示。　　一、道——人力资源信息化整体规划成功的信息化建设的第一步是整体规划，它为整个人力资源信息化建设确立了目标、方向和框架，同时也为一个项目种下了成功或失败的种子。规划问题涉及很广，但总体思路却必须清晰：　　（一）分析企业战略、愿景、目标信息化建设的核心目的是支撑企业战略实现，因此人力资源信息化建设必须从战略出发。这个问题看起来有些虚、事实上非常实际。很多客户都会有这样一个问题，我们的产品是否能够支撑他们的企业未来5到10年的发展；显然，如果企业发展短期内就将造成信息化系统不能适应，那么信息化投资回报就无法保证。而要回答好上面的问题，就必须从企业战略出发。具体到人力资源管理信息化，就应当明确企业战略以及由此决定的人力资源管理战略，重点是人力资源管理模式、体系架构和发展规划。由于人力资源信息化是企业信息化建设的一个部分，因此还必须考虑到企业信息化整体战略。这一方面决定了信息化建设中产品选型，比如企业集团信息化选型必须与集团人力资源管控模式相匹配；另一方面决定了信息化建设的总体进程，先做什么、后做什么，否则，企业人力资源信息化建设很容易支离破碎、前后无法衔接，形成一个个孤岛。　　（二） 立足现状、分析需求在战略的总体指导下，需要进一步明确具体的人力资源信息化建设需求。主要包括：　　（1）管理需求，主要是从人力资源管理的角度提出对系统功能的要求；管理与信息化的关系在某种程度上是“体”与“用”的关系，可以说管理需求不明确也就不可能有成功的信息化建设。因此大量企业在信息化前都需要大规模、深入的管理梳理与提升，这也是目前倡导的管理与IT服务融合的原因所在。　　（2）性能需求，主要包括灵活性、可扩展性、开放度等IT技术层面的需求。　　（3）集成需求，主要是指人力资源系统与企业其他管理系统（如OA、财务系统、项目管理系统、ERP等）的集成应用。需要注意的是，确定需求要注意处理好现实需求与未来需求之间的关系。一方面要立足现实需求，确定各项需求的优先级，只有这样才能够快速见效、为信息化建设争取更多支持和空间；另一方面则必须注意与未来之间的衔接。这也是我们坚持人力资源信息化必须“整体规划、分步实施”的原因。　　（三） 确定模式，选定产品　　人力资源系统的部署模式由其管理模式决定，尤其是集团型企业。业务模式单一的运营管控型企业适合于集中式部署模式；业务模式主辅型的战略管控型企业适合于集分式部署模式；多元化业务模式的财务管控型企业适合于分布式部署模式。宏景软件人力资源信息管理系统支持集中式、分布式、集分式多种部署模式，且各模式之间互联互通，可自由切换。　　另外，选型中的关键问题是，究竟选择定制开发还是购买一款成熟的产品。这个问题没有一个简单的答案，而是要根据企业特点、需求、预算、项目周期等多种因素进行综合判断。早期很多企业选择定制开发，原因是市场上缺乏满足自己需求的产品；而由于定制开发巨大的技术、预算、项目管理风险，以及人力资源信息化厂商的快速发展，很多企业开始转向外部采购。　　在采购中首先要注意产品与管理需求之间的拟合程度，由于企业人力资源管理相对于财务、项目管理等具有更强的个性化，而且往往随着企业发展而不断调整，这时产品的灵活性、可配置性就值得特别关注。当然，厂商的产品价格、交付能力、开发能力、永续服务能力也是应当重点考虑的因素。企业应当根据自身情况为以上各要素确定权重、综合平衡，选择产品。　　（四） 确认系统建设保障　　系统建设保障主要是指企业用于人力资源信息化建设的资金保障、组织保障等方面。资金保障自然不必多说，组织保障同样重要：一方面，企业应当与厂商共同建立专门的项目小组，遴选熟悉人力资源管理需求的HR人员、以及信息化部门在项目建设期间专职从事项目建设；具有决策能力的HR部门高层也应当参与其中，重点是监控项目方向并在关键时刻决策、协调资源。另一方面，企业最高负责人虽然不会直接参与到项目中，但对于信息化建设的支持却是必须的，离开了这一点，项目成功是无法保障的。相关搜索：东莞人才网|东莞市人力资源公司|人才资源咨询|人力资源开发|东莞劳务派遣|东莞慧通人力资源管理咨询|东莞市慧通人力资源咨询服务有限公司

　　近年来，随着越来越多的外商的进驻，很多人在应聘的过程中都很有可能会被要求参加英语面试。不少人凭着良好的教育背景和丰富的工作经验一路过关斩将，却往往在英语面试的环节上功亏一篑，而最终无法实现自己的职业理想。以下根据大量实例总结了三条重要技巧，相信会对即将参加此类面试的人提供一点帮助。　　技巧一：注意英语时态的变化运用　　应聘者在参加英语面试前大都作过充分的语言知识的准备与练习。那么在众多的英语语法规则中为什么要单独强调时态的运用呢？其一是因为由于和汉语的表达习惯不同(汉语中动词没有时态变化)，这是一个口语中极其常见的错误。但同时来说，时态又是比较基本的语法点，一旦用错，会让面试官对面试者的英语能力产生质疑。其二是因为在面试过程中，往往会涉及到很多关于个人经历，教育背景，工作经验，职业规划等方面的问题，因此在表述某件事情或是某个想法的时候，一定要注意配合正确的时态，否则就会造成差之毫厘，失之千里的后果。例如：你已经参加过某项专业技能培训与你正在参加或计划参加就是完全不同的。　　技巧二：尊重个人及文化差异　　任何面试都带有一定程度的主观性。也就是说面试官是否欣赏你也可能成为最后的决定性因素。因此在英语面试的过程中，应当尽量避免由于对英语语言的驾驭能力不足，而引发的不敬甚至冒犯。　　具体而言，主要有两种做法要特别注意避免。首先是要避免使用过于生僻的单词，或是地方俚语之类接受群体相对比较小的表达方式。因为这种表达方式很有可能造成听者的困惑与曲解。　　其次则是要避免过多、过于主观地谈及宗教文化或时事政治方面的问题。不少面试者出于第一项提到的急于展示英语水平的目的，或是想给面试官留下深刻印象的目的，常常会犯这个错误。　　在英语面试中，面试官很有可能来自不同的国家与地区，有一定的个人倾向。因此作为面试者，在不了解情况的状态下，如果谈到此类话题，谨慎而有节制的发言才是上上策。　　技巧三：以英语为载体，展示工作才能。　　一般而言，对于非英语专业要求的工作，面试常常主要是英语口试形式。但是要注意的是这与英语考试的口试不同，面试人员通常是由公司的人事主管，应聘部门主管或公司高层组成，他们更关心和器重的是你的专业知识和工作能力，而英语此时只是一种交流工具，或者说是你要展示的众多技能中的一种，因此要切忌为说英语而说英语，有些人就怕自己的英语减分，为了希望给面试官留下英语水平高的印象，常常会大量的使用事先准备好的花哨的词汇及句式，而真正针对面试官所提问题的、与工作有关的个人见解却很少，内容空泛，逻辑混乱。最后除了得到一句英语不错的夸奖之外，恐怕很难有理想的收获。因为在漂亮英语和聪明头脑之间，面试官总是会选择后者的。　　以上所谈三点技巧，相信你已经熟记于心了。此外别忘了，任何面试中，整洁的衣着，大方的仪态一定是会助你一臂之力的。

　　人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!　　1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪　　航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!　　2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术　　人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。　　3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能　　对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。　　4、薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一　　薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。　　5、绩效管理-不同的视角，不同的结局　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!　　6、员工关系-实现企业和员工的共赢　　员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!　　HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!相关搜索：东莞人才网|东莞市人力资源公司|人才资源咨询|人力资源开发|东莞劳务派遣|东莞慧通人力资源管理咨询|东莞市慧通人力资源咨询服务有限公司