2019年12月4日，慧通公司董事长李小军在慧通总部，接待了绵阳市农副产品促进会会长王桂英女士，参观指导工作。​

　　2019年12月23日，四川绵阳商会会长、慧通人力董事长李小军、带领绵阳在东莞地区的工作老乡参加《第一届川籍农民工运动会》

　　中秋小长假，已经过去，不少的劳动者在中秋节的都加了班，尤其是服务行业的劳动者，那劳动者的加班工资应该怎么算呢？根据劳动法规定，９月８日中秋节当天加班，公司应按照不低于劳动者本人日或小时工资的３００％支付加班工资。　　据国务院办公厅关于２０１４年部分节假日安排的通知，９月８日放假，与周末连休。根据相关法规，用人单位在９月８日期间安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的３００％另行支付加班工资；９月６日—７日期间用人单位安排劳动者加班的，可以选择给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的２００％支付加班工资。　　计算加班工资时，日工资按平均每月计薪天数２１．７５天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以８小时。在确定加班工资的计算基数时，劳务派遣中的劳动合同对工资有明确约定的，按不低于劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同对工资没有明确约定的，按集体合同约定执行。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资收入的７０％确定。

　　招聘和离职，分别是员工在企业的一段职业生涯的开始和结束。招聘是企业人力资源成本投入的重要部分，人才招聘的成功会直接给企业带来价值和利润。相反，在离职环节上，人才流失会给企业带来损失。这个损失，一种是有形资产实际损失，如客户流失，资料缺失，合作方的中断；另一种是无形资产损失，即对雇主品牌造成的负面影响。　　离职管理在制度、流程、管理和沟通上的完善和到位，能够降低企业的损失。　　员工离职可以分主动离职和被动离职。相比之下，员工的主动离职容易造成企业的损失。对于员工直属管理者和人力资源经理来说，如果能及早捕捉到员工主动离职的信号，就可以及早准备对策，或是挽留，或是尽早准备后备人选，以免措手不及。员工主动离职，除非是“老奸巨滑，老谋深算”，否则总会有一些迹象和先兆。　　迹象一：频繁请假。如果一向遵守劳动纪律，从不轻易请假的员工，突然开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽离职。请假无非是去联系新单位，或做一些应聘准备；还可能是处理私事，既然准备离职，就再也用不着像以往那样积极表现了。　　迹象二：工作热情明显减少。和以往相比，其工作劲头和工作效益大打折扣，工作变成应付差使。虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上了。　　迹象三：开始整理文件和私人物品。员工的办公桌上出现前所未有的混乱或整洁，并且他开始陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家，以便到时一走了之，轻装而撤。　　迹象四：和周围人的关系不再像以前那样。拍领导的马屁时也表现出一种“自尊”；喜欢传闲话、打小报告的开始自律；热心“公益”活动的人也不再乱掺和；即使以前为了搞好同事关系抢着打开水倒茶的，现在也罢工了；在接电话时语言已开始暧昧，甚至会神神秘秘，往往会说“到时再说吧”……出现这种状况，绝不是这些人懂得做人，变成熟了，而是他们马上要离开这里，用不着再让自己受委屈。　　东莞人才网提示您,上述这些迹象说明，此人已“身在曹营心在汉”了，企业需要早做准备。相关搜索：东莞人才网|东莞市人力资源公司|人才资源咨询|人力资源开发|东莞劳务派遣|东莞慧通人力资源管理咨询|东莞市慧通人力资源咨询服务有限公司

　　1、降低用人成本支出　　用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低　　2、人事管理便捷专业　　用人单位用人不受户口及学历限制平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务服务公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。　　3、减少劳动纠纷　　在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。

　　要得到任何一个职位，必须经过面试这一关，短短几十分钟的面试也许就决定着你的职业生涯，当你接到企业的面试通知电话后，应该做什么呢？这里，不妨看看以下几点建议。　　一、接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。最后，别忘了道声谢。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。　　二、上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。　　三、公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。　　四、应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。　　五、在亲友和人脉圈(包括猎头)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的，他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。如果有熟人关系(无论直接或间接)，能说上一两句话起码同等条件优先是可以肯定的。“有熟人好办事”绝对是放之四海而皆准的真理。　　六、这里要说明的是，去招聘会或网上投简历时，最好有个记录，包括应聘的企业和职位、哪份简历投的，哪些企业招聘会上做过简单面试，面试官是谁，面试内容是什么，提过多少待遇要求等等。在接到面试通知时，马上查看一下。　　七、如果是应聘高管职位，最好能了解一下老板的相关背景和个性风格等(一般事情下，老板肯定是面试高管的最后一关)。笔者在面试猎头职位候选人时，就有很多候选人询问老板的年龄、性别、籍贯、风格，甚至成长背景等情况。　　八、学习一些实用的面试技巧。关键要在3－5分钟内如何做自我介绍、如何尽可能展现自己的优势和实力，给面试官一个选择你的理由。对一些常见的面试问题要有应对的准备。最好能做个模拟面试演练，在亲友中找个在企业做经理或hr的做个现场评判，提提建议，以便发现问题，及时调整。　　这里要说明的是，一个简要而优势突出的自我介绍非常重要。　　九、除了专业、经验和敬业等通用要求外，不同的职位类型有不同的侧重要求。比如，营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性；财会类侧重严谨度、原则性；技术研发类侧重逻辑性、专业性；企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性；工程类侧重执行力、实操性；人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力；行政服务类侧重服务性、热情度和细致度；而中高层管理类职位则侧重认知的高度、领导力、协调整合力等。　　十、每家企业有不同的企业文化和对人才的软性倾向，有强调沟通协调力的、有强调执行力的，也有强调团队协作或职业感的等等，虽然每个人的风格已经基本定型，但面试时不妨适当做有针对性的表现。笔者在接到每一个猎头单时，在全面了解其企业背景、职位职责和任职要求外，也要了解其企业文化(包括显性的和隐性的，成文的和不成文的)、老板的风格与成长背景、对人才的软性要求和企业的经营与管理模式等。　　十一、准备一身得体的职业正装(有些IT、创意类企业或职位可能要求不严)，整整头发，擦擦皮鞋，也可喷点淡淡的香水，有口气的准备口香糖，出发前最好照一下镜子。　　十二、估算一下路途时间，一定要留出富裕时间，绝对不要迟到，也不要太早到达，最好是提前5－10分钟进场。如因堵车等原因不能准时到达，也要电话说明情况，请求谅解。　　十三、一定要充满自信，记住自信不一定成功，但不自信一定失败。心态上要平和一些，积极一些，成熟一些，不要紧张(只有放松才能把自己的东西发挥出来)，让人感到你既有才干，又敬业厚道就行，毕竟谁也不会喜欢虽然太有才了，但却太不让人放心的人。　　十四、在综合各种因素后认为不适合或不值得去面试的，也可以放弃，但一定要知会企业，这是职业素质的基本要求。

　　1、降低用人成本支出　　用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低　　2、人事管理便捷专业　　用人单位用人不受户口及学历限制平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务服务公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。　　3、减少劳动纠纷　　在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。

　　基本案情：农民工华某(未婚)在某保安服务公司担任保安，保安公司再将华某委派到一家工厂企业担任门卫。2006年6月1日华某在该家工厂上班时突发生病死亡。事发后保安公司与工厂均不愿承担责任，形成本案。　　律师意见：律师在充分听取了当事人的陈述后，认为华某作为保安公司的职工，其作为劳务派遣的员工委派到其他单位去上班，在上班期间因工死亡依法应认定为工亡，保安公司作为用人单位依法应将相关的工亡待遇支付给华某的父母。　　裁决结果：在接受华某父母的委托后，我们亲赴收集相关证据，与某保安服务公司进行磋商谈判。在事实和法律面前保安公司终于承认，华某在工作时间因病猝死，按工亡认定。依法给予华某父母各项工亡待遇，双方签订《工伤待遇协议》。但因华某母亲杨某完全丧失劳动能力，依法应享有供养亲属抚恤金待遇。而保安公司以没有证据为由，不予支付供养亲属抚恤金。于是双方在《工伤待遇协议》约定，如30日向被告出具母亲杨某完全丧失劳动能力的鉴定书证明，被告就向母亲杨某支付供养亲属抚恤金。经委托xxx市劳动能力鉴定委员会鉴定，母亲杨某确已完全丧失劳动能力。并在约定的30日内向保安公司送达了“xx市劳鉴字[2007]0298号”《关于母亲杨某同志劳动能力程度鉴定结论书》。但保安公司仍以种种理由拒绝向母亲杨某支付供养亲属抚恤金。不得已，依法向xx市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，xx劳动争议仲裁委员会不予受理本案，于是我们依法向xx市法院提起诉讼。本案进入诉讼程序后，被告又要求法庭调解，在法院的主持下，保安公司最终同意支付母亲杨某供养亲属抚恤金79452.14元，并当场付清。加上《工伤待遇协议》约定已获赔的一次性丧葬补助金11035.02元和一次性工亡补助金110350.2元，华某父母共获赔200837.36元。　　案件点评：农民工的合法权益维护，还是存在着较大的困难，农民工劳动争议程序维权程序比较繁琐。致使农民工合法权益受损后得不到及时救济。修订后的《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》在一定程度上将有助于解决上述现象，但需社会各方面的共同努力。